Aceste doua cuvinte reprezinta cea mai cunoscuta forma de training din lume. Orice persoana care a lucrat vreodata intr-o companie straina, nu mai zic de corporatie, a fost macar o data in viata intr-un team building. Mai nou, de cativa ani chiar si angajatii institutiilor de stat sau ai companiilor de stat au fost la macar la un team building. Pentru acestia sau pentru majoritatea lor, semnificatia este clara – un program menit sa duca la destinderea oamenilor si/sau la o petrecere prelungita.

Eu am fost mai mereu pe partea cealalta a baricadei, adica de partea furnizorului de team building, a celui care asculta disciplinat,  solicitarile clientului – de la cum sa fie masa si petrecerea de sambata seara si pana la ce ar vrea ei sa vada in timpul programului, ce lucruri sa experimenteze. Astfel, o mare parte din vreme nu am refuzat niciun client, oricat de aiuristic suna ce dorea.

Astazi imi permit sa-mi aleg clientii si sa implementez programe de team building numai alaturi de companii care chiar vor sa faca ceva pentru echipa, pentru schimbarea performantelor echipei.

Si acest domeniu a urmat diverse mode ce au aparut si disparut succesiv de-a lungul timpului. Fiind in business-ul acesta din 1993, am vazut cam tot ce se putea vedea in domeniu.

Principiul de baza al oricarui team building este de a aplica niste exercitii unei echipe formata din x persoane si de a urmari ce fac, cum se comporta, cum comunica membrii intre ei in decursul derularii exercitiului si modul in care a fost sau nu realizat obiectivul exercitiului. In final, trainerul discuta (debriefing) cu echipa, pentru a-i ajuta membri sa inteleaga de ce au facut ce au facut, care au fost motivatiile individuale, ce ar putea fi realizat altfel si cum. Fiecare exercitiu in parte se doreste de fapt a fi un cadru de invatare si dezvoltare atat individuala cat si la nivel de echipa.

Calitatea si experienta trainerului se vad in debriefingul facut la sfarsitul exercitiului. Aici el poate sa aiba un aport semnificativ in procesul de descoperire si invatare.

Acum la moda este asa zisul gamification, tranformarea oricarei activitati intr-un joc, care cu cat implica mai mult tehnologia, cu atat mai bine. De parca exercitiile de acum 20-30 de ani nu erau tot niste jocuri, adica un “game”… Dar acum au un nume mai sexy. Poate cel mai cunoscut este jocul care reprezinta un fel de treasure hunting (cautare de comori) printr-o parte a unui oras, utilizand telefonul mobil si o aplicatie care se instaleaza pe acesta. Datorita telefonului, ai o buna ocazie sa nu mai trebuiasca sa vorbesti atat de mult cu colegii tai, deci “ne-am atins scopul sa ne simtim bine”, chiar daca interactionam la fel de prost.

Alta activitate la moda esta cea denumita “escape room”, interesanta si provocatoare. Esti inchis intr-o camera cu echipa ta si urmeaza sa iesi – sa evadezi – utilizand indicii sau informatii care vor fi cumva la dispozitia ta – totul realizabil intr-un termen fixat dinainte.

In functie de cati bani si cate “fite” are clientul, se mai poate recurge la yachting pe mare cu echipa, rafting, safari si diverse alte provocari de acelasi tip.

In esenta, nu este nimic rau in a-ti dori sa fii in pas cu moda, sa obtii tot ce este mai nou. Pacatul in care cad majoritatea clientilor, dar si a trainerilor, esta ca sunt atat de mult sedusi de metoda – de joc in sine – incat  uita de ce il fac. Care este motivatia pentru care facem un team building? Pai motivatia este de a imbunatati comunicarea in cadrul echipei, de a inlatura anumite bariere, de a creste asertivitatea, de a mari performanta noastra ca si intreg. Pentru ca (nu-i asa?) o echipa buna reprezinta acel grup de oameni a caror performanta este consistent mai mare decat suma performantelor individuale. Dar uitam asta foarte des.

Proiectele de team building pot aduce foarte multa valoare organizatiei, daca sunt conduse corect si avand in vedere in permanenta obiectivul clientului. Putem face de la auditul  comportamentului managerial si de leaderhip, la audit comunicational, relational, o radiografie a ceea ce denumim generic “organizational behavior”, a modului in care se comporta organizatia in mod obisnuit sau cand este sub stres, in criza.  De multe ori, asta se si urmareste – sa vedem cum se comporta si cum rectioneaza oamenii din organizatie in momente cu stres mai ridicat sau mai scazut.

Daca totul merge perfect, toata lumea se lauda cu o echipa grozava. Cand, insa, lucrurile nu merg perfect – si asta se va intampla mereu – atunci cautam vinovati, lansam acuzatii, devenim impulsivi, agresivi, frustrati si totul se revarsa in companie.

Cand si cum apar disfunctiile si care este modul lor de manisfestare in echipa? Ce costuri induc acestea organizatiei?

Un alt indicator important al culturii de organizatie si al comportamentului acesteia este asociat comunicarii. Exercitiile pe care le utilizam in aceste ocazii sunt foarte simple, eficiente si relevante, astfel ca in majoritatea cazurilor, clientii isi dau seama si singuri foarte repede de ceea ce au de indreptat, unde au loc de crestere si evolutie sau catre ce si-ar dori ei sa evolueze.

In final, un plan de actiune de echipa sau chiar individual da cu adevarat greutate si semnificatie evenimentului.

In lipsa lucrurilor enumerate mai sus, evenimentul devine memorabil doar prin excesele pe care le fac unii sau altii sau prin patanii semnificative, de obicei cu consecinte neplacute.

Nu spun ca asta ar fi neaparat rau, insa banii alocati in zona trainingului vor fi din ce in ce mai putini in timp, pentru ca tot mai multi CEO isi vor da seama ca astfel de cheltuiala are un ROI foarte mic, ca rezultatele se vad foarte greu , dupa foarte mult timp si bani cheltuiti. Este din ce in ce mai costisitor sa-i scoti pe oameni in afara locatiei unde se afla firma, nu mai zic daca trebuie sa-i si aduni din toata tara! Astfel ca din costul total al unui team building, cazarea, masa si transportul costa 75% din suma si trainerul mai putin de 25% – ceea ce este complet anormal. Evident ca atentia clientului se va duce in directia in care se produc costurile majoritare. Daca raportul de costuri ar fi inversat, atunci poate ca am acorda mai multa atentie rezulatelor si mai putin procesului.

De ce isi doresc oamenii un team building?

Aici raspusurile variaza foarte mult si, din fericire, majoritatea au valabilitatea si partea lor de adevar:

– sa ne cunoastem mai bine intr-un mediu lipsit de formalism;

– sa ne destindem dupa o perioada mai grea cu munca foarte intensa;

– sa comunicam mai bine intre noi;

– sa mai “netezim” asperitatile dintre noi;

– sa mai rezolvam o parte dintre conflictele noastre;

– sa facem prezentari de noi produse, noi dezvoltari ale business-ului;

– sa invatam lucruri noi – desi niciodata nu este clar ce ar fi aceste “lucruri noi”.

– sa ne amuzam si sa ne simtim bine;

– …si lista este mai lunga;

Insa foarte rar mi-a fost dat sa aud:

– “vreau sa identificam cauzele conflictelor noastre”;

– “vreau sa vad de ce sedintele dureaza asa de mult”;

– “ sa intelegem de ce  nu ne asumam responsabiliatile”;

– “cum sa facem sa nu mai fim atat de competitivi unii cu altii”;

– “cum sa-mi schimb un obicei prost”;

 

Unii clienti devin chiar extrem de meticulosi si ne indica 10-15 obiective prezentate foarte profesionist, de parca ar urma sa stam cu ei acolo 2 luni si nu 2 zile.

De cele mai multe ori, insa, obiectivele sunt foarte vagi, relaxate si atunci facem ce stim noi ca este mai bine pentru client.

 

In mod rezonabil, un client ar trebui sa-si propuna pentru doua zile de team building sa urmareasca 2-3 obiective maximum. Sr trebui sa le formuleze cat se poate de clar sau de specific, astfel incat furnizorul sa poata identifica foarte bine ce instrumente ar avea nevoie sa utilizeze, astfel incat clientul sa se regaseasca la sfarsitul zilei cu obiectivele indeplinite.

 

Cu cat obiectivele sunt mai vagi, cu atat “sa ne simtim bine” iese mai tare in evidenta.

 

Noi dorim sa atragem atentia ca banii alocati pentru astfel de activitati vor fi din ce in ce mai bine dramuiti si cineva, undeva, se va intreba la un moment dat: “de ce mai facem asta?”.

 

Totusi team building-ul chiar este o modalitate care folosita corect, eficient si cu obiective bine definite, poate avea beneficii foarte mari, cu mult mai mari decat isi pot imagina cei mai multi dintre noi.

Un articol scris de Catalin Ionescu, fost consultant, trainer si mentor al grupului The Markers, la 25.04.2017 si publicat prima oara pe www.portalmanagement.ro

Distribuie in social media:

<div class=”addthis_sharing_toolbox”></div>

Inscrie-te si tu la urmatoarele evenimente Traininguri Specializate Romania:

Te-ar putea interesa si:

[crp]