Sa gasesti talente inascute este foarte greu, dar este si mai complicat sa le pastrezi in companie. Daca nu poti face asta, vei investi in continuu in dezvoltarea angajatilor, prin programe de training permanent. In felul acesta ii ajuti sa isi atinga potentialul maxim, dar apoi vor pleca, iar tu te vei afla in situatia in care va trebui sa gasesti talente noi, sa o iei de la capat. Acest proces poate fi o pierdere de timp, un ciclu stresant.
Majoritatea acestor talente pot fi invatate sau consolidate. Prin urmare, este esential ca o organizatie sa aiba un plan care sa se concentreze pe dezvoltare eficienta. Procesul de dezvoltare a angajatilor pentru roluri importante si responsabilitati indeplinesc doua scopuri: pastrarea angajatilor implicati si organizati in ceea ce priveste viitorul lor in companie si asigurarea companiei ca poseda o noua generatie de manageri, care sunt pregatiti sa inspire si sa conduca.
Mai jos gasesti 8 metode de dezvoltare a angajatilor, de implicare si crestere a probabilitatii ca vor ramane in compania ta:
1. Creeaza planuri de dezvoltare individuale
Primul pas in dezvoltarea angajatilor este crearea unui plan. Este important sa stai de o parte cu angajatul si sa discuti indiviual despre interesele lui si scopurile in ceea ce priveste propria cariera. Aceasta conversatie te va ajuta sa identifici actiunile pe care angajatul le-ar indeplini cu placere. La urma urmei, nu toata lumea impartaseste aceleasi scopuri sau aceleasi perspective. Pe de alta parte, unii pot fi nesiguri in legatura cu dorintele lor. Planul de dezvoltare ar trebui sa reprezinte un parcurs al angajatului, care include teluri masurabile si un timp realist de atingere a acestora. Facandu-ti timp pentru discutii si adaugand idei in panul de dezvolare al angajatului, va creste sansa de implicare pentru toti cei care investesc in asta.
2. Creeaza indici de performanta
Este esential sa stabilesti indici cantitativi specifici, pentru ca angajatul sa inteleaga unde trebuie sa ajunga si ce abilitati va putea sa detina. Apoi, cand acesti indici sunt atinsi, nivelul poate creste, asa ca angajatul simte o realizare continua. Un manager lucreaza cu angajatul pentru a decide unde se afla el acum in raport cu obiectivele prestabilite, cu scopul de a ajunge unde isi doreste. Masurarea progresului conduce la o buna evidenta a efectelor acestor activitati.
3. Ofera oportunitati in afara jobului
Astazi, companiile au devenit atat de segmentate, incat angajatii au impresia ca pot sa evolueze doar in departamentul in care functioneaza. Insa, pentru a dezvolta cu adevarat un angajat pentru un rol important in companie, trebuie sa ii fie prezentate toate aspectele organizatiei, cum functioneaza si ce rol are fiecare departament.
Creeaza oportunitati pentru angajati cu scopul de a interactiona unii cu altii si in afara serviciului. Acest training, care tine mai mult de partea sociala, va creste notorietatea organizatiei si ii va ajuta pe angajati sa lucreze eficient cu altii, pentru ca detin cunostinte si despre ceea ce fac ceilalti pentru companie. Astfel, vor dobandi rabdare si o mai mare recunoastere a meritelor fiecaruia. Trainingurile in care trebuie sa faca schimb de sarcini sau sa ajute colegi din alte departamente, le va aduce noi responsabilitati si provocari in noile sarcini, le va extinde abilitatile si ii va incuraja sa intre in pielea colegilor, ceea ce le va imbunatati sansa de succes in orice rol ar purta. Acest tip de dezvoltare mareste nivelul de energie si entuziasm la locul de munca.
4. Ofera feedback constructiv
Feedback-ul nu inseamna critica, dojeneala sau contrazicere. In schimb, trebuie sa fie constructiv si sa includa recomandari si sfaturi specifice pentru dezvoltarea si imbunatatirea metodelor de lucru. Feedback-ul ar trebui primit si oferit cu regularitate, legat de date sau de exemple, cum ar fi valorile de performanta sau planul individual de dezvoltare. Doar utilizand feedback-ul iti supui angajatii unui proces profesionist de dezvoltare. Angajatii vor sa stie cum evolueaza de la zi la zi. Daca feedback-ul este folosit ca un instrument pentru dezvoltare si recunoastere si nu ca un instrument de descurajare, acest lucru va face o uriasa diferenta.
5. Renunta la bariere
Multe organizatii sunt stricte in ceea ce priveste structura de organizare si procesele. Acest lucru poate fi dificil in implementarea unor functionalitati de dezvoltare sau facilitarea unor cresteri dinamice si traininguri de performanta. Este important ca liderii sa conecteze departamentele, sa darame limitele si sa construiasca un sistem care incurajeaza o abordare rapida a invatarii si a muncii. Generatia angajatilor de astazi este obisnuita sa se simta bine la locul de munca, astfel incat sa poata sa exploreze, sa se dezvolte si sa isi doreasca sa evolueze. Indeparteaza barierele si priveste cum oamenii vor performa.
6. Conecteaza-i la o retea profesionala
Ajuta-ti angajatii sa acceseze contacte suplimentare care ii ajuta in dezvoltare. Introdu-i in cercuri de profesionisti, care au roluri de mentori sau antrenori, inscrie-i in asociatii industriale profesionale, trimite-i la cursuri si workshopuri si creeaza si frecveteaza evenimentele de networking. Astfel, le oferi suport, sfaturi si informatii despre cum sa evolueze profesional si personal.
7. Resursele financiare
Din prima zi, un angajat este o investitie pe care compania si-o asuma si de la care asteapta ceva in schimb. Pentru a profita la maximum de angajati, acest lucru necesita investitii pe tot parcursul contractului. Desi multe dintre tacticile de pe aceasta lista nu necesita neaparat investitii banesti, resursele sunt inca folosite sub forma de timp si de implicare. Alti angajati, care se dezvolta prin activitati precum traininguri, programe de invatare online si instruire, reprezinta tot investitii care se monetizeaza. Oricare ar fi resursele, aceasta investitie este necesara si valoroasa, cand este aliniata cu obiectivele strategice ale companiei si cu planurile individuale de dezvoltare, concepute in jurul talentelor fiecarui angajat.
8. Stabileste un exemplu
Un angajat va recunoaste valoarea procesului de dezvoltare atunci cand va vedea rezultate profesionale si personale. Modeland comportamentul lui, liderii construiesc credibilitate si incredere, necesare in incurajarea lui de a participa in activitatile de dezvoltare. Acest lucru arata angajatului ca aceasta metoda face parte din cultura companiei. De asemenea, ii este transmis mesajul ca acest lucru are valoare, compania asteptandu-se de la fiecare angajat sa faca parte dintr-un proces de investitie culturala, care se alimenteaza din interior.
Aceste tactici de dezvoltare ale angajatilor pot fi implementate in companii de orice dimensiune si vor avea efect in crearea viitoarei conduceri. Daca o organizație foloseste cateva sau toate tacticile enumerate aici, este esential ca fiecare sa fie utilizata in mod consecvent, comunicata in mod clar si sustinuta de companie.