”Managementul schimbarii” este o disciplina, un instrument si o stiinta toate adunate sub o singura denumire. Scopul ei primar este sa indentifice probleme, sa gaseasca solutii pentru acele probleme si, in cazul comapaniilor mari, sa identifice strategii pentru situatii de urgenta. Un prim exemplu pentru folosirea acestui instrument il gasim in anii 80’, desi bazele acestei stiinte orientate catre evolutie si dezvoltare au fost puse in anii 50’, cand marile companii americane au inceput sa foloseasca intern acest tip de management pentru a se dezvolta si a combate criza economica.

 

Practic, cand vorbim de managementul schimbarii vorbim de:

  • Analiza de piata
  • Analiza angajatilor
  • Analiza strategiilor interne din mai multe departamente
  • Identificarea si solutionarea problemelor.
  • Implementarea tehnologiilor si strategiilor noi

 

De cele mai multe ori masurile nu ar trebui sa fie drastice. In definitiv, vorbim de o lume in care avem acces la toate informatiile si statisticile de care avem nevoie. Insa in companiile mari, ori cu o istorie bogata pe piata exista niste reminisciente solide al trecutului si vechii culturi a companiei. Ceea ce nu este neaparat un lucru rau, insa daca filozofia companiei nu se poate adapta la prezent, acest lucru poate reprezenta  o sursa de pierderi.

Ce trebuie luat in considerare cand implementam o schimbare?

Indiferent de nivelul schimbarii, ca vorbim despre un alt program de munca (happy Friday, ore de brainstorming, ture, etc), despre implementarea unei tehnologii noi, unui nou mod de a comunica intre departamente, despre schimbarea obiectivului sau a anumitor praguri etc. Ori, chiar lucruri mai banale precum rapoarte de la angajati. Sau, ceva mare precum implementarea unui concept nou la nivel intern, schimbarea este (chit ca ne dam seama au ba) un lucru infricosator. Asadar, de cele mai dese ori chiar daca vor sau nu angajatii opun rezistenta instinctuala formelor noi de management, de abordare, comunicare si tehnologii, care ar se vor a fi introduse in companie.

Trebuie sa ne aducem aminte, de la inceput, ca in spatele analizelor de piata, analizelor evolutiei psiho-sociale (in cazul marketingului si produselor) si a companiei, sunt oameni care trebuie sa treaca printr-un proces de intelegere, adaptare si conformare la noul sistem ( ambientul de munca, tehnologie, presiunea noilor obiective etc).

 

Asadar, pentru a facilita adoptia noului sistem de catre angajati intr-un timp cat mai scurt, dar intr-un mod eficient trebuie sa ii implicam in procesul de creare a noului sistem. Cele mai bune metode sunt:

  1. Adu argumente despre problemele existente, impactul lor asupra companiei, dar si asupra angajatilor.
  2. Adu argumente solide despre impactul pozitiv al schimbarii
  3. Vorbeste despre ce nu o sa se schimbe si ce nu o sa fie afectat de schimbare
  4. Incearca sa le oferi lucrui care sa ii motiveze spre a imbratisa schimbarea
  5. Nu le impune schimbarea, nici macar verbal sau din greseala folosind expresii precum “de acum inainte” sau “noi am hotarat” etc.

 

Managementul schimbarii este un proces de lunga durata care are in spate psihologie, stiinte neuropsihologice,  statistici sociale si studii de piata. In ciuda timpului necesar pentru a duce la bun sfarsit acest proces, odata adoptat si finalizat poate fi schimbarea de care compania ta avea nevoie pentru a iesi in fata, iar angajatii tai sa isi atinga potentialul maxim.

 

Daca simti ca este momentul sa treci la un alt nivel impreuna cu compania si angatii tai, contacteaza-ne pentru serviciul nostru corporate Managementul schimbarii si dezvoltarea organizationala!

 

Distribuie in social media:

<div class=”addthis_sharing_toolbox”></div>

Inscrie-te si tu la urmatoarele evenimente Traininguri Specializate Romania:

Te-ar putea interesa si:

[crp]